مدیریت منابع انسانی

پس از تغییر سرفصل های دروس دانشگاهی توسط شورای تحول و ارتقا علوم انسانی شورای عالی انقلاب فرهنگی در سال 1394، درس مهارت آموزی،  آموزش و توسعه منابع انسانی به عنوان یکی از دروس تخصصی گرایش های منابع انسانی و رفتار سازمانی رشته مدیریت دولتی لحاظ گردید که با توجه به سرفصل های ارائه شده از سوی شورای عالی برنامه ریزی آموزش، کمبود منابع و کتاب جامعه ی که پوشش دهنده سر فصل های ارائه شده باشد ، محسوس و ملموس بود  واین کمبود مرا برآن داشت که کتاب حاضر را با عنوان  مدیریت منابع انسانی با هدف رفع این کمبود تدوین نمایم کتاب حاضر به گونه‌ای تدوین شده که علاوه بر دانشجویان عزیز، کارشناسان و مدیران منابع انسانی در بخش های دولتی و غیردولتی و همچنین سایر دانشجویان دروس مدیریت منابع انسانی ، استراتژی های منابع انسانی  و رفتارسازمانی هم بتوانند از آن استفاده کنند  این کتاب در فصل یک مروری  مختصر به تعاریف، فرایندهای اصلی منابع انسانی  و رویکردهای منابع انسانی دارد در فصل دوم سیستم جذب و استخدام و کانون های ارزیابی معرفی گردیده اند، درفصل سوم سیستم نگهداشت  با نیم نگاهی به استاندارد بین المللی پذیرش اجتماعی( مسئولیت اجتماعی)  AS8000 ارایه شده ، در فصل چهارم رفتار و روابط انسانی از نگاه های مختلف به صورت جامع ارائه شده، در فصل پنجم توسعه منابع انسانی در سه بعد فردی، سازمانی و اجتماعی مطرح شده، در فصل ششم استراتژی های منابع انسانی با تاکید بر هماهنگی بیرونی (انسجام عمودی) و هماهنگی درونی(انسجام اققی)، و پس از آن به صورت جامع به مبحث آموزش پرداخته شده است .

امروزه با آغاز هزاره سوم قوانین مدیریتی در حوزه منابع انسانی به شدت دگرگون شده است رویکرد سنتی دانش مدیریت و سازمان، دیگر جامعیت کافی برای پاسخگویی به تمامی نیازهای مدیران سازمان های این عصر نبوده و نیستند. جایگزینی قوانین تازه به جای قوانین سنتی در روابط پیچیده سازمان های نوین، مبنای جدید و متمایزی برای شیوه انجام امور مختلف پایه گذاری کرده است.

هرچند به مرور ولی به سختی تمامی سازمان های مطرح جهان پذیرفتند که در هزاره جدید دورانی که مدیران به عنوان صاحبان فکر و اندیشه باهوش تر از کارکنان و کارکنان تنها به عنوان صاحبان بازو و نیروی یدی سازمان ها محسوب می شدند، به انتهای حیات خود نزدیک شده است

مدیران آسازمان های امروزی  در تمامی دنیا باید به مؤلفه های هوش مدیریتی (MQ=IQ+EQ+PQ+BQ+SQ) تاکید دوچندانی داشته باشتد، هوش مذیریتی به ما یادآور می‌شود برای موفقیت در زندگی شخصی و زندگی کار وکسب باید بتوانیم بر خودمان مدیریت قوی داشته باشیم و به عبارتی روی خودمان که ارزشمندترین دارایی‌مان است سرمایه‌گذاری کنیم.و در شرائط حاضر که عصر کوانتوم است و مهمترین خصیصه های آن، پیچدگی، متغییر، منلاطم، آشوبناک، نا مشخص و دارای عدم قطعیت است، دراین عصردر صورتی می توان موفق بود که درک درستی از این موضوعات داشنه و این میسر نخواهد بود مگر آنکه موضوعاتی از قبیل: خودآگاهی، هوشیاری، فضای درون، تصویربرداری ذهنی، ارتباط متقابل و از همه مهمتر پیوند تفاوت ها مورد تاکید قرار گیرد

به عقیده مانتانا ( 1991 ) مدیریت منابع انسانی یکی از پنج وظیفه مهم اساسی مدیریت است که براثر پیچیده شدن  سازمانها واحد منابع انسانی تحت عناوین مختلف مثل معاونت منابع انسای، معاونت سرمایه انسانی و .... ایجاد می گردد ضمن اینکه ایجائ ساختار منابع انسانی موجب پاسحپو مبودن مدیر عالیدر سازمان نمی گردد .

• مقصود از مدیریت منابع انسانی، سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد .
• همانگونه از تعریف سازمان برمی آید ، " سازمان"  فرآیند اجتماعی است (افراد و گروه ها) که بطور آگاهانه و هماهنگ شده (کارکنان به صورت هماهنگ با یکدیگر تعامل (رشته و وجود آنها تصادفی می‌دهد) دارای مرزهای مشخص که رابطه اعضاء از طریق انعقاد قرارداد معین شده وحتماٌ دارای هدف ویا اهداف معین می‌باشند .
•  هیچ سازمانی بدون نیروی انسانی معنا پیدا نمی‌کند ؛ مهمترین رکن هر سازمان منابع انسانی است ؛ چرا که تحقیق هدف یا اهداف سازمانی فقط و فقط از طریق نیروی انسانی ممکن می‌باشد

حتی در سازمان‌های آرندی (مجازی) هر چند که نیروی انسانی آنها نسبت به سایر سازمان‌ها کمتر است با این وجود در این سازمان‌ها هم، نیروی انسانی نقش بسزایی ایفاء می‌کند وتمامی سازمان‌ها توسط نیروی انسانی اداره می‌گردد .

 

 و ...

 

 پیشگفتار. 3 

فهرست مطالب... 5

 

فصل اول: کلیات... 15

مقدمه. 15

ماهیت، تعاریف، و مفاهیم مدیریت منابع انسانی: 17

اهداف مدیریت منابع انسانی.. 17

وظایف مدیریت منابع انسانی.. 18

رویکردهای منابع انسانی.. 21

 

فصل دوم: جذب و استخدام.. 23

برنامه ریزی نیروی انسانی.. 23

پیش بینی تقاضای نیروی کار 24

پیش بینی عرضه نیروی کار 24

مراحل برنامه ریزی منابع انسانی.. 25

اهداف برنامه ریزی منابع انسانی.. 26

مزایای برنامه ریزی منابع انسانی.. 27

روش‌های برآورد منابع انسانی.. 27

کارمندیابی.. 28

منابع کارمندیابی.. 29

 منابع داخلی.. 29

مزایای بازار کار داخلی.. 29

 منابع خارجی.. 30

آگهی.. 30

موسسات کاریابی‌ 30

کارمندیابی وظیفه کیست... 30

انتخاب.. 31

مراحل فرایند انتخاب.. 31

مراکز ارزیابی مدیریت... 32

آزمون.. 33

قابل اعتماد بودن آزمون.. 34

رعایت اصول اخلاقی و مقررات در آزمون.. 34

حقوق فردی و محرمانه نگهداشتن آزمون.. 34

مصاحبه. 34

مصاحبه با ساختار :(ساختار یافته ) 35

مصاحبه بدون ساختار : (ساختار نیافته) 35

مصاحبه فشار 35

کانون های ارزیابی.. 37

معرفی کانون‌های ارزیابی.. 38

کارکردهای کانون.. 40

ارزیابی برای توسعه. 40

کاربرد نتایج حاصل از فرایند ارزیابی.. 41

مزیت های کانون ارزیابی.. 41

اهداف مدل اجرایی کانون‌های ارزیابی.. 41

ماموریت کانون.. 42

مراحل اجرا 43

فار 1-مقدمات.. 43

فار 2-طراحی و پیش بینی انواع ابزارهای مورد نیاز کانون.. 43

فار 3-طراحی و به روز رسانی انواع فرم‌های مورد  نیاز کانون.. 43

فار 4-نتایج حاصل از اجرای کانون ارزیابی مشتمل برکتابچه گزارش... 44

گزارش تکمیلی.. 44

فصل سوم: نگهداشت  نیروی انسانی  (نظام جبران خدمت) 45

حقوق و دستمزد. 45

عوامل حقوقی.. 46

استاندارد بین المللی پذیرش اجتماعی( مسئولیت اجتماعی) AS8000. 46

مراحل مختلف طراحی نظام حقوق و دستمزد. 48

انواع روش‌های ارزشیابی مشاغل.. 49

اتحادیه ها 51

سیاست‌های جبران خدمت... 52

رقابت... 52

سودآوری.. 53

مراحل تعیین میزان پرداخت... 54

مرحله اول:  انجام تحقیق پیمایشی در مورد حقوق.. 54

مرحله دوم: تعیین ارزش هر شغل.. 54

ویژگی‌ها و عوامل امتیازات شغلی عبارتند از 54

عامل مسئولیت‌ها و ویژگی‌های شغلی.. 54

عامل فعالیت‌ها 55

عامل شرایط کار 55

مرحله سوم: دسته بندی مشاغل مشابه. 55

تئوری مرتبط با پرداخت حقوق.. 56

تئوری انتظار 56

تئوری برابـری.. 56

ئوری سرمایه انسانی.. 56

تئوری نمایندگی.. 57

ایمنی، بهداشت و محیط زیست (HSE) 58

علل حوادث در محل کار 59

پاداش... 60

انواع پاداش... 60

پاداش درونی.. 60

پاداش بیرونی  61

معیارهای اعطای پاداش... 62

ویژگی‌های نظام پاداش موثر. 62

 

فصل چهارم: رفتار و روابط انسانی.. 65

روابط انسانی.. 65

مفهوم روابط کارکنان.. 66

اهمیت روابط کارکنان.. 67

ضررهای اهمیت ندادن به روابط کارکنان.. 68

فواید اهمیت دادن به روابط کارکنان.. 68

مکاتب سازمان.. 69

مکتب کلاسیک ها 69

مکتب نئوکلاسیک (روابط انسانی) 70

نتیجه‌گیری از مطالعات هاثورن.. 71

نهضت روابط انسانی مبلغ اندیشه‎های زیراست... 72

مکتب سیستم‌های اجتماعی.. 72

مکتب اقتضایی.. 73

مکتب نوگرایی.. 73

مکتب اقتضایی.. 73

تحقیقات رابرت والرینکر. 74

ارتباطات.. 77

سازمان.. 77

ارتباطات رسمی.. 78

ارتباط از بالا به پایین.. 78

ارتباط پایین به بالا. 78

ارتباط افقی.. 78

هماهنگی به وسیله نظارت مستقیم. 79

هماهنگی  در مراحل اولیه. 79

هماهنگی به عنوان یک فرایند مداوم. 79

ارتباط اریبی.. 79

ارتباطات غیر رسمی.. 80

شبکه رشته ایی. 81

شبکه انشعابی. 81

شبکه تصادفی.. 81

شبکه خوشه‌ای.. 82

 ارتباط‌های کلامی و غیرکلامی.. 82

شنیدن.. 82

گوش دادن.. 83

خواندن.. 85

نوشتن. 85

 ارتباط غیر کلامی (زبان بدن) 85

سر. 86

تظاهرات چهره‌ای.. 87

چشم‌ها 87

دستها (از مچ تا سر انگشتان) 87

پاها 88

صدا 89

 انواع ارتباط.. 90

 مونولوگ (ارتباط با خود) 90

انرژی بتا 91

انرژی آلفا 91

انرژی تتا 92

ضمیر خودآگاه و ناخودآگاه 93

ارتباط متقابل.. 96

والد. 97

حالت‌های والد. 98

والد حمایتگر (نکات مثبت) 98

والد انتقادگر (نکات منفی) 98

کودک... 98

حالت‌های کودک... 99

کودک طبیعی و مطیع( نکات مثبت) 99

کودک طبیعی و متین (نکات منفی) 100

کودک لجباز و ناسازگار( نکات مثبت) 100

کودک لجباز و ناسازگار( نکات منفی ) 100

بالغ. 101

روابط مکمل و متقاطع. 103

ساختار شخصیت از نظر فرید. 104

نهاد ID.. 104

خود. 104

 فراخور 105

مراحل رشد از نگاه فرید. 106

رفتار 106

انگیزش... 109

نظریه‌های فرایندی (بیرونی) 109

تئوری انتظار وروم. 109

تئوری برابری.. 110

تئوری عدالت سازمانی  شامل.. 111

تئوری ارزیابی شناختی( دسی وایان) 111

نظریه هدف گذاری ادوین لاک... 111

نظریه اسناد برنارد واینر. 114

 نظریه‌های محتوایی (درونی) 115

نیازهای سلسله  مراتبی مازلو. 115

فرا انگیزش... 119

نظریه دو عاملی هرزبرگ (عوامل انگیزشی و بهداشتی) 121

نظریه  xو y مک گری گوری.. 122

نظریه ERG الدرفر. 123

نیازهای سه گانه مک کله لند( نیازهای اکتسابی ) 124

 

فصل پنجم: توسعه منابع انسانی.. 125

تعریف توسعه‌ منابع انسانی.. 126

مفهوم توسعه‌ منابع انسانی.. 127

 ابعاد توسعه. 129

بعد فردی...................................................................................................................... 129

بعد سازمانی................................................................................................................. 130

بعد اجتماعی................................................................................................................ 130

 برنامه توسعه فردی idp. 134

دانش.... 137

مهارت.. 137

نگرش... 138

 خود کار آمدی.. 139

منشاء خودکارآمدی.. 140

تجربه‌های موفقیت آمیز. 140

الگوبرداری اجتماعی.. 141

ترغیب اجتماعی.. 141

واکنش‌های روانشناختی.. 141

یادگیری.. 142

خصوصیات یادگیری.. 142

محرک غیر شرطی.. 143

خصوصیات تغییر. 143

تجارب یادگیرنده 143

تجربه Experience. 144

شرطی سازی کلاسیک (پاولفی ) 144

شرطی‌سازی عامل (اسکینر ) 144

مفاهیم نظریه اسکینر. 145

 توسعه مسیر شغلی.. 146

جانشین پروری.. 147

ارزیابی عملکرد. 148

 

فصل ششم: استراتژی منابع انسانی.. 162

چرخه حیات منابع انسانی.. 163

هماهنگی استراتژیک منابع انسانی.. 169

هماهنگی بیرونی (انسجام عمودی).............................................................................. 172

هماهنگی درونی (انسجام افقی) 173

مدل‌های هماهنگی.. 175

 الگوهای بخردانه. 175

و) استراتژی تامین نیروی انسانی.. 188

مدل بامبرگر و مشلوم. 188

استراتژی پدرانه. 189

استراتژی ثانویه. 189

استراتژی پیمانکارانه. 190

استراتژی متعهدانه. 190

 

فصل هفتم: آموزش... 191

نیازسنجی.. 194

نیازهای آموزشی بر اساس تحلیل عملکرد. 196

اصول نیازسنجی.. 197

روش‌های نیازسنجی.. 197

مدل JA.. 198

گام اول: شناسایی شغل.. 199

گام دوم: تعریف شغل.. 199

گام سوم : تعیین وظایف شغل.. 199

گام چهارم:  تعیین اولویت شغل.. 200

نحوه اولویت بندی وظایف... 201

گام پنجم: تعیین شایستگی.. 202

فرم سطح استاندارد و مهارت.. 203

مدل دکیوم. 203

بنجامین بلوم. 206

طراحی و برنامه‌ریزی آموزشی.. 218

 نظام آموزش رسمی کشور 219

نظام آموزش کارکنان سازمان ها 220

اصول برنامه ریزی آموزشی.. 226

اصول مقدماتی.. 226

اصول عمومی.. 227

اصول متمم. 230

اجرای برنامه‌های آموزشی.. 234

گام اول : پشتیبانی قبل از آموزش... 234

گام دوم : پشتیبانی حین  آموزش... 234

گام سوم : پشتیبانی بعد از آموزش... 234

ارزشیابی آموزشی (اثربخشی ) 234

مدل CIRO.................................................................................................................. 235

 ارزیابی محتوای آموزش... 236

 ارزشیابی منابع. 236

 ارزیابی واکنش ها 237

 ارزیابی نتیجه (پیامدها) آموزش... 237

مدل اثربخشی کرک پاتریک... 237

 سطح واکنش (Reaction ) 238

سطح یادگیری (Learning ) 239

سطح رفتار( Behavior) 239

سطح نتایج (Result ) 239

 

منابع و مآخذ. 241

داخلی.. 241

خارجی.. 244